产业转型升级、人口红利消失带来的用工成本上升等系列经济、社会因素让企业面临越来越激烈的人才竞争。人才成为企业实现战略目标的关键因素，人力资源管理也升级成为企业管理工作的核心，以更好支撑业务运营、降本增效、实现数字化战略目标。
脱颖而出的成功企业必须获取并维持相对于竞争对手的成本优势和产品差异化。而科学有效的人力资源战略管理可以帮助企业获取并保持竞争优势，唯有提升选人、用人、培育、激励与组织协同能力，才能从根本提升企业的人力资源管理能力，驱动并支撑战略目标实现。
提升人力资源管理水平 保障战略目标有效落地
客户行业：物流运输
项目背景：
早期客户以货运代理为主营业务，随着国家一带一路政策的推行，央企/国企在非洲及东南亚地区产生大量援外项目，跟随大型企业走出了国门，在非洲地区成立了物流公司，开展了东西行货物运输服务。
因业务高度依赖国内大客户关系维护，所在国本地业务开发极少，业务获取高度依赖创始人，专业的市场营销人员极其缺乏，业务成长速度缓慢，近几年甚至停止不前。
因此，客户急需找到未来的战略定位和发展方向，并重点提升企业内部人力资源管理水平，推动了业务发展。
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企业发展到一定阶段后，人力资源等传统认知中的支撑性部门也需要跟随业务发展而进步，才能有效保障战略目标实现。百思特在调研后发现，发现客户当前的人力资源管理存在：
· 组织格局低，对科学管理的认知薄弱；
· 战略发展路径不清晰，缺乏战略规划和经营计划制定机制与判断能力；
· 内部基因未实现与业务转型同步，两者矛盾显著；
· 核心竞争力需要重新定义
经过对海外基地的实地深度调研，到非洲区域深度调研后，百思特制定了客户未来3-5年战略规划，在战略上从“一二三四五”重新定位了公司，明确了其3年战略发展方向、产品、客户、网络和核心能力、战略实现路径和明年经营计划。
1. 全面设计了集团管控和一、二、三级组织结构、组织职责和岗位职责；
2. 针对不同角色分别设计了薪酬激励机制；
3. 重新定义“绩效管理”的本质，让管理者对绩效管理有了更深刻更准确的认知。
客户收益：
明确战略布局与发展方向
· 系统梳理了客户业务3-5年的发展策略，促进客户对未来的发展方向更加清晰；
· 基于“一个平台”的战略定位，倒逼旗下不同国别的团队发挥联动，形成合力；
· 新增了能源板块增量业务，整体业绩已经达成目标。
强化管理认知，优化组织架构与薪酬激励机制
· 创始人和中高层管理者对企业管理有了更深的认知和角色转变，并对原有不符合组织要求的管理干部做了换血，整体组织格局和管理能力有了较大提升；
· 重新定义了总部平台的角色，强化了总部对各区域机构的集团管控；
· 系统设计了不同类型角色的薪资激励机制，提升了市场人才竞争力，推动了各部门之间的业务联动；
· 强化了绩效管理的目的是由战略层层分解到指标，确保指标的达成可以促进战略的实现，同时重点关注绩效提升，而非绩效分数和绩效等级。
分区管理，显著提升业绩
· 对于重点资产投入的国别强化了国别管理，增设了区域HR、财务、信息流程和产品BP角色，帮助国别从专业角度系统提升；
· 19年整体合同额有了明显提升，净利润增长亦逐步提升。
· 成详细的任务规划。
